İhbar Tazminatı Alırken Dikkat Edilecekler

İhbar tazminatı çalışan ve işveren arasında problemlere neden olan konulardan bir tanesidir. İhbar tazminatı alırken nelere dikkat etmelisiniz? Bu konuda detaylara göz atabilirsiniz.

Yayınlanma:
İhbar Tazminatı Alırken Dikkat Edilecekler

Çalışanlar için kıdem tazminatı gündem konulardan bir tanesidir. Binlerce çalışan herhangi bir koşula bağlı olmadan ihbar tazminatı alacağını tahmin ediyor. Fakat bu tazminatı alabilmek için mutlaka kanunda belirtilen şartları karşılamanız gerekir. Çalışan ile işveren arasındaki uyuşmazlıklardan bir tanesi olan ihbar tazminatı hakkında birçok kişi yeterli donanıma sahip değil. Belirli şartlar karşılanmadan işveren istediği zaman çalışanı işten çıkaramaz. Çalışanda aynı şekilde ayrılamaz. İki taraf arasındaki ilişki iş sözleşmesinde belirtilir. İhbar süresi;

  • Çalışma süresi 6 aydan az olması durumunda 2 hafta
  • Çalışma süresi 6 ay – 1,5 yıl arasında bulunuyorsa 4 hafta,
  • Çalışma süresi 1,5 yıl – 3 yıl arasında bulunuyorsa 6 hafta,
  • Çalışma süresi 3 yıldan fazla uzun sürerse 8 hafta olarak belirlenmiştir.

İhbar süresi, tazminatın ana konularından bir tanesidir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işçinin kıdemi üzerinden belirlenen sürelere uymadan fesih eden taraf ücreti ödeyecektir. İhbar tazminatı sadece işçiye yapılan bir ödeme değildir. İşçi iş sözleşmesine uymadan işten ayrılması durumunda tazminat ödemek zorunda kalacaktır.

Hangi Durumlarda Talep Edilir?

İhbar süresine iki tarafın da uymaması nedeniyle ihbar tazminatı devreye girer. İşveren çalışanını ihbar süresini beklemeden iş sözleşmesini fesih ederse, çalışana tazminat ödemesi gerçekleştirilir. İhbar süresine uyulmadan çalışan işten çıkması durumunda işverene tazminat ödemek zorundadır. İhbar tazminatı almak için bu konulara dikkat edilmesi gerekir. Çalışanın süresine bakılmadan en fazla 8 haftalık ihbar tazminatı hakkı yer alır. İhbar tazminatı süresi yıllık izin aynı zamana denk getirilmemektedir.

İşveren, ihbar süresi bildirimi gerçekleştiren çalışana gün içerisinde iki saat iş arama izni vermelidir. İşveren iş arama iznini vermemesi durumunda çalışanın ücretini yüzde 100 zamlı ödemelidir. Çalışan kendi isteği ile işten ayrılıyorsa ihbar tazminatı almaya hak kazanamayacaktır. İş sözleşmesi sona erdiğimde gerekli bildirimler yapılmalıdır. Bildirim yapılması için verilen zamana ise ihbar süresi adı verilir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kişilerin belirli durumlarda işverenlerin den talep edecekleri kıdem tazminatı kolay yoldan kişiler tarafından da hesaplanabilir. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır kıdem tazminatınızı hesaplamak için faydalanabileceğiniz internet siteleri bulunmaktadır. Bu internet siteleri kıdem tazminatının hesaplanmasında size ücretsiz hizmet sunar.

Bunun dışında kıdem tazminatınızı hesaplayabilmek için yapmanız gereken şey son aldığınız brüt ücreti bilmektir. Son aldığınız brüt ücret üzerinden haftalık olarak kıdem tazminatı hesaplanır haftalık brüt ücret işçinin çalıştığı süreye göre işveren tarafından verilen ihbar süresi ile çarpılır. Bu çarpımdan kişinin brüt ücretinden kesilecek gelir ve damga vergisi düşünür ve ne kadar ihbar tazminatı alacağı bu şekilde belirlenir.

İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Verilmez?

İşçinin iş verenden ihbar tazminatı adı altında hak talebinde bulunabilmesi için çeşitli koşulların yerine getirilmiş olması gerekir. Bunun dışında işverende işçiden çeşitli durumlarda ihbar tazminatı adı altında hak talebinde bulunabilir ancak bazı durumlarda ihbar tazminatı geçerliliğini yitirir.

Buna göre iş veren ve işçi arasında ihbar süresi söz konusu olmadan Fesih gerçekleştiği zaman taraflar birbirlerinden ihbar tazminatı ile alakalı herhangi bir hak talebinde bulunamazlar. Bu sebeple fesihte ihbar süresi bulunmuyorsa ihbar tazminatı hakkı da doğrudan rafa kaldırılmış olur. İhbar hakkının kalktığı durumlarda işçi ya da iş veren taraflar birbirlerinden hiçbir koşulda tazminat talep edemezler. Hakkın düşmesi sebebiyle dava açılma hakkı da bitmiş olur.

Yorum Yapmak İçin Tıklayınız0
UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar ONAYLANMAMAKTADIR. Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Ziyaretçilere aittir.